TEMA: EL SALARIO
LOGRO: IDENTIFICAR EL CONCEPTO Y TIPOS DE SALARIOS
EL SALARIO
Uno de los elementos del Contrato de trabajo es la remuneración, la cual
consisten en la contraprestación que el empleado da en dinero o en especie al
trabajador por su trabajo. La remuneración puede darse en efectivo o en
especie, caso en el cual el salario en especie no puede superar el 50% del
total del salario, y tratándose del salario mínimo, máximo se puede pagar en
especie hasta un 30%.
Definición de
salario.
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable,
sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación
que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de
descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).
Del la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no
importa el concepto o definición que se le dé hace parte del salario. Ahora, el
pago que se haga al trabajador debe corresponder a la retribución que el
empleador hace al trabajador por la prestación de sus servicios. Esto quiere
decir, que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestación por la
labor del trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el caso de
las indemnizaciones, viáticos (en los términos del Art. 130 del C.S.T), pagos
por mera liberalidad el empleador, etc.
Pagos que no
constituyen salarios.
·
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador
del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación
de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe
en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio,
sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
·
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni
los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128 C.S.T). Consulte:
Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden superar
el 40%.
Salarios en
especie
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración
ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa
del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el
empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación
prevista en el artículo 15 de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de
trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará
pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta
por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el
valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por
ciento (30%. (Art. 129 C.S.T).
El artículo 129 es claro en el sentido en que el salario en especie solo
puede ser como máximo el 50%, en ningún caso pude ser superior a ese
porcentaje, y en todo caso se debe con anterioridad fijar la valoración de los
elementos entregados como pago. Esto debido a la posibilidad que el empleador
le pague en especie con sus propios productos valorados a unos costos elevados
o superiores al valor comercial o de mercado, afectando la remuneración real
del trabajador.
FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN DEL SALARIO.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus
diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por
tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los
pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. (…). (Art. 132 C.S.T).
El artículo 132 del C.S.T es de gran importancia en el sentido que solo
permite fijar el monto del salario de forma convenida, lo que significa que la
fijación del salario debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las
partes integrantes del contrato de trabajo. Así las cosas no es dable que el
empleador modifique unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de
pago, entendiéndose esta modificación en contra de los intereses del
trabajador, ya que mientras cualquier decisión unilateral del empleador no
afecto los intereses o que mejore la condición del trabajador no tiene
incidencia legal alguna; lo que la ley laboral protege celosamente es que los
intereses del empleado no se afecten negativamente.
IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICIÓN DE CEDER EL SALARIO.
El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en
parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el
límite y en los casos que determina la ley (Art. 142 C.S.T).
Igualdad
respecto al salario
El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “a
trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos
los elementos a que se refiere el artículo 127” lo que supone que no debe haber
una discriminación del empleado por su condición de sexo, edad, origen, raza,
etc. No es legal por ejemplo que a un empleado le paguen menos que a otro que
cumple exactamente la misma función y en las mismas condiciones.
Salario
mínimo.
El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a
percibir un salario mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de
el y de su familia.
El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado
fijarlo por acuerdo entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas
veces se ha conseguido por lo que siempre el salario mínimo se fija por
decreto.
Inembargabilidad
del salario mínimo.
El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de
las cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por
pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de
todo salario, incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se
le dan a las prestaciones sociales.
El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin
importar el monto del salario.
Prohibición de
retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin
autorización escrita del trabajador u orden judicial.
1. El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del
salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin
mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los
descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas
o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus
parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los
locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías
de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de
mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento
judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se
afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada
inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del
salario del trabajador en tres meses. (Art. 149 C.S.T).
Lo anterior es de especial importancia respecto a la costumbre de muchas
empresas de descontar de sus sueldos a los trabajadores sin autorización de
esos y sin una orden judicial los productos que se extravíen o el dinero
faltante, acción que es completamente ilegal.
¿EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO INTEGRAL Y QUÉ TRABAJADORES(AS) TIENEN
ACCESO A ÉL?
El artículo 18 de la Ley 50 de 1.990, que modificó el
Articulo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre las formas de salario y
libertad de estipulación, introdujo el llamado salario integral,
consistente en lo siguiente: cuando el trabajador devengue un salario ordinario
superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación
escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de
antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el
correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo,
el de primas legales, extralegales, las cesantías, sus intereses, subsidios y
suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha
estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez
(10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento
(30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del
pago de retención en la fuente y de impuestos.
Este salario no estará exento de las cotizaciones a la
seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación
Familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán
en un treinta por ciento (30%).
El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
COMO SE
DETERMINA EL VALOR DEL SALARIO INTEGRAL
Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni
remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de
salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente
según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo. Igualmente, el Salario integral no está exento de los
aportes a seguridad social y los Aportes parafiscales, lo cuales se deben
aportar según establece la norma.
Ahora, para que se pueda considerar un salario integral,
este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales, más un 30%
considerado factor prestaciones, es decir, que un salario para que sea
considerado legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13
salarios mínimos legales.
Como el salario integral debe aportar igualmente
parafiscales y sobre Seguridad social, la base para estos, es el 70% del salario
integral, entendiéndose este como el 100% mas el 30% de factor prestacional,
por lo que este se dividirá por 1.3 para determinar la base sobre la cual se
aportaran los pagos parafiscales y a seguridad social.
Para ser más precisos, a continuación se transcribe el
concepto del Consejo de estado sobre los aportes sobre los salarios
considerados integrales:
“El Salario integral no puede ser inferior a diez (10)
salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional, que no puede
ser inferior al 30% de dicha cuantía. En consecuencia el salario integral
corresponde al 100% de sueldos, más el 30% de factor prestacional de la
empresa, lo que arroja un porcentaje de 130%. Esto implica que el porcentaje
del factor prestacional pactado no se entiende incorporado en el salario
integral igualmente acordado.
Así las cosas la proposición matemática que toma el total
del salario integral reportado por la empresa como una unidad y lo divide por
el 1.3 (100% factor salarial + 30% factor prestacional), permite establecer la
base salarial mínima de la cual se partió para llegar al salario integral
pactado, o lo que es lo mismo, a la base para liquidar los aportes, ya que el
30% que la norma ordena deducir de los aportes equivale al factor prestacional.
Por Ejemplo: Considerando un salario de 600.00, se tiene
que 600.000 x10 = 6.000.000 + el 30% de dicho valor (6.000.000×0.3 = 1.800.000)
da un total de 7.800.000, que es lo mismo que tomar 600.000 y multiplicarlo por
13.
Para realizar los descuentos correspondientes a seguridad
social y aportes parafiscales se harán sobre 70% del salario, es decir 7.800. 000×0.7
= 5.460.000
Recordemos que el
factor prestaciones puede ser superior al 30%, lo que no puede ser es inferior
a dicho porcentaje.
Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura
de salario integral, no afecta en lo absoluto la condición del empleado como
tal, es decir, que el vínculo laboral se sigue presentando, con todas las
obligaciones y deberes establecidos por el código sustantivo del trabajo.
Frente a las obligaciones tributarias de los empleados
que gozan de la figura del salario integral, el factor prestacional (El 30%) No
esta exento de impuestos y por consiguiente esta sometido a Retención en la
fuente, además de los beneficios que le confiere la ley tributaria a los
ingresos laborales.
Recordemos que para el efecto de retención en la fuente
son aplicables dos procedimientos diferentes y que para determinar la base
sobre la cual se le aplicara la tarifa de retención, se le deben, y pueden
aplicar varios conceptos que permiten, precisamente disminuir esa base
impositiva sobre los ingresos laborales.
TALLER
1.
Defina con sus palabras que es salario en especie,
cuando y como se paga
2.
Cuando
se debe fijar el monto del salario y como se debe pagar
3.
¿Para
que se fija el salario entre empleado y el patrono?
4.
¿Que
entiende por salario por unidad de tiempo, por obra, destajo y por tarea?
5.
¿Explique
con sus palabras que es igualdad salarial?
6.
¿Quienes
fijan el salario mínimo y con que finalidad?
7.
¿Por
que motivos se puede embargar el salario y por que valores o monto?
8.
¿Puede
el empleado a renunciar al salario? Por que?
TRABAJO
EXTRA CLASE
1.
Consultar
la duración máxima de las jornadas de trabajo
2.
Cual
es la diferencia entre salario y sueldo?
3.
Consultar
cual es el salario mínimo legarla vigente
4.
Determine
si los siguientes valores están dentro del rango de salario integral
a.
Rafael
Londoño 8.500.500
b.
Maria
Cortez 7.933.800
c.
Arturo
Laredo 9.250.000
d.
Emilio
Castillo 6.450.000
5.
Establece
la base salarial mínima para los siguientes salarios integrales:
a.
Rafael
Londoño 8.500.500
b.
Carmen
Salinas 12
salarios
c.
Maria
Cortez 7.933.800
d.
Arturo
Laredo 9.250.000
e.
Emilio
Castillo 6.450.000
f.
Milena
Lopez 14
salarios
EVALUACION
Se hará escrita y de manera individual
BIBLIOGRAFIA
www.gerencie.com/salario.html
Código sustantivo del trabajo
y la solucion?
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