TEMA: CONTRATO
DE TRABAJO DURACIÓN : 8 HORAS
LOGRO: RECONOCERA LAS NORMAS LEGALES QUE RIGEN
EL CONTRATO DE TRABAJO
INDICADOR
DE LOGRO
·
Identificar los elementos y tipos de contrato
·
Desarrollar destreza para liquidar las
prestaciones sociales al término del contrato de trabajo.
CONTRATO DE TRABAJO
Según el Código Sustantivo del
Trabajo: “Contrato de trabajo es aquel
por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración. Quien presta el servicio
se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración cualquiera que sea su forma,
salario” (Art. 22 C.C.T)
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Para que haya contrato de trabajo se
requieren tres elementos esenciales:
-
Actividad personal del trabajador
-
Subordinación del trabajador hacia el
empleador
-
Salario como retribución del servicios (Art, 23 C.S.T.)
DURACION DEL CONTRATO
El contrato de trabajo puede celebrarse
por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o
labor determinada, por el tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio.
Art. 45 C.S.T.
MODALIDADES DEL CONTRATO LABORAL
Las modalidades de contratación son diversas y se clasifican
según la forma como se suscribe el mismo o el tiempo de duración que vaya a
tener la prestación del servicio personal al empleador.
MODALIDADES
DEL CONTRATO DE TRABAJO
El
contrato de trabajo es consensual, lo cual significa que para su
perfeccionamiento tan solo requiere del consentimiento de las partes.
Para que este sea válido no se requiere forma especial alguna. Predomina el
principio de la primacía de la realidad sobre la forma; de esta manera, cuando
hay prestación personal del servicio, subordinación o dependencia y
remuneración, existe un contrato de trabajo.
CONTRATO VERBAL
Como
su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al
acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor,
el lugar de prestación del servicio y su remuneración.
Qué
debe incluir?
·
La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.
· El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.
· La cuantía y forma de remuneración.
· El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.
· La cuantía y forma de remuneración.
·
Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago
salarial.
· La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término indefinido.
· No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.
CONTRATO ESCRITO DE TRABAJO
· La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término indefinido.
· No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.
CONTRATO ESCRITO DE TRABAJO
Es
el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento. Se
facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que
para probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se
admiten los demás medios probatorios, tales como el testimonio, la inspección
judicial, reconocimiento de documentos etc.
Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:
· El contrato a término fijo
·
El contrato de aprendizaje
·
El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país.
O los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior
· El periodo de prueba debe constar por escrito
· El periodo de prueba debe constar por escrito
Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo
Los elementos mínimos que debe contener el contrato escrito de trabajo se encuentran en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo. Veamos:
Artículo 39. Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos, está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servi cio; la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
POR SU DURACIÓN
Contrato a término fijo
Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo.
La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres años.
Requisitos
· Que conste por escrito
·
El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser
prorrogable en forma indefinida
·
Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días
Contrato a término fijo inferior a un año
El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin embargo, este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.
Requisitos
· Que conste por escrito
·
Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término
inicialmente pactado
·
Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se
dé aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con
excepción de aquellos cuya duración es de un mes o menos.
Prórroga
El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin perder en ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas pueden ser automáticas o expresas.
El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin perder en ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas pueden ser automáticas o expresas.
Contrato a
término indefinido
Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que permita conocer desde su inicio el momento hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo.
Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran causas de terminación del contrato laboral, por ejemplo las faltas graves que cometa el trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo faculta al trabajador para dar por terminado este tipo de contratos con preaviso de antelación no inferior a 30 días.
Contrato de obra
En
este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el
tiempo necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es
usado frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato debe
celebrarse por escrito, con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el
objeto que se persigue con dicha contratación.
De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a determinar la duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por etapas, es necesario que así se señale estableciéndose en qué etapa se contrató al trabajador.
Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor.
En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por completo, es natural que no haya lugar a ella.
De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a determinar la duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por etapas, es necesario que así se señale estableciéndose en qué etapa se contrató al trabajador.
Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor.
En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por completo, es natural que no haya lugar a ella.
Contrato
Ocasional o Transitorio
Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de contratación el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra prestación.
Requisitos
· Debe constar por escrito.
·
Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa
contratante
· Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
· Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
Si
el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha
terminado la labor encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe
suscribir uno nuevo, que en todo caso no podrá exceder de dicho término.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO
1.
Por muerte del trabajador
2.
Por mutuo consentimiento
3.
Por expiración del plazo fijo pactado
4.
Por terminación de la obra o labor
contratada
5.
Por liquidación o clausura definitiva
de la empresa o establecimiento
6.
Por suspensión de actividades por parte
del empleador durante más de 120 días
7.
Por sentencia ejecutoria
8.
Por decisión unilateral por parte del
empleador o por parte del trabajador
9.
Por no regresar el trabajador a su
empleo, al desaparecer la causa de suspensión del contrato.
TALLER
Mediante un mapa conceptual explique
las modalidades del contrato de trabajo de acuerdo a las siguientes
recomendaciones:
-
lea
detenidamente la información dada nombre las características de cada tipo de
contrato
-
utilice
un máximo de 8 palabras para dar el concepto o características del tema tratado
ACTIVIDAD EXTRACLASE
-
Que es indemnización por terminación
del contrato de trabajo sin justa causa?
-
Que valores deben pagarse como
indemnización por parte del empleador y el trabajador?
-
Cual es el valor de la licencia de
maternidad y en que casos esta el empleador exentó de pagarla?
EVALUACION
Se hará escrita
BIBLIOGRAFIA
INTERNET
CONTABILIDAD 2.000, ED. Mc Graw Hill
CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
ANEXO
CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
a)
Por parte del patrono:
1.
El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).
b)
Por parte del trabajador:
1.
El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de
trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos
PAR.—La
parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la
otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. (Art.
62, Código sustantivo del trabajo)
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